{"id":109,"date":"2014-06-03T14:54:54","date_gmt":"2014-06-03T14:54:54","guid":{"rendered":"http:\/\/188.226.229.252\/index\/?page_id=109"},"modified":"2025-01-28T04:07:44","modified_gmt":"2025-01-28T03:07:44","slug":"cases","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/team-culture.dk\/index\/hjem\/hvad-har-i-brug-for\/cases\/","title":{"rendered":"Cases"},"content":{"rendered":"
\n

CASES FRA FIRE VIRKSOMHEDER<\/h1>\n

Team Culture\u00ae Modellen bruges som udviklingsredskab i flere virksomheder og har vist sig velegnet til mange situationer. For at eksemplificere disse muligheder, kan du her p\u00e5 siden h\u00f8re om cases fra fire udvalgte virksomheder.<\/p>\n

Du og dine kollegaer vil formentligt kunne nikke genkendende til problemstillinger i disse cases:<\/p>\n

    \n
  1. En erfaren projektgruppe skal skifte til 5. gear i samarbejdet for at n\u00e5 en vigtig deadline<\/li>\n
  2. Et lederteam har brug for at t\u00e6nke mere strategisk<\/li>\n
  3. Et udviklingsteam overser et potentiale for h\u00f8jere kvalitet<\/li>\n
  4. En medarbejdergruppe m\u00e5 se at komme videre og pr\u00e6stere bedre resultater efter en anstrengende fusionsproces.<\/li>\n<\/ol>\n<\/div>\n
    \n

    CASE 1 – KOORDINERING VAR IKKE VEJEN TIL INNOVATION<\/h2>\n

    Det tv\u00e6rfaglige projektteam skal g\u00f8re et produkt klar til markedet, men de har ul\u00f8ste problemer med produktet og deadline n\u00e6rmer sig.<\/p>\n

    Deres kulturanalyse ud fra Team Culture\u00ae Modellen viser, at den privatpraktiserende kultur dominerer, hvilket kommer bag p\u00e5 medlemmerne, som umiddelbart synes deres kultur er ops\u00f8gende. De holder nemlig tit m\u00f8der og koordinerer deres opgaver, og de fremh\u00e6ver deres gode samarbejde og de venlige omgangsformer.<\/p>\n

    I projektlederens \u00f8jne rammer testresultatet dog lige i plet. “I holder jer til jeres egne faglige ansvarsomr\u00e5der og overlader til mig at koordinere det tv\u00e6rg\u00e5ende samarbejde. Jeg synes ikke, I tager ansvar for den f\u00e6lles opgave eller er tilstr\u00e6kkeligt nysgerrige og hj\u00e6lpsomme overfor hinanden.”<\/em> De koordinerer en hel masse, men de krydser ikke gr\u00e6nser eller stiller sp\u00f8rgsm\u00e5lstegn ved hinandens ‘plejer’, s\u00e5 videndelingen begr\u00e6nser sig til den simple viden.<\/p>\n

    I den privatpraktiserende kultur<\/strong> tror man, at ‘venlig sameksistens’ er det samme som ‘frugtbart samarbejde’, for man er blind for det store potentiale, der ligger i at bringe sine forskelle i spil. Medlemmerne kommer ikke s\u00e5 t\u00e6t p\u00e5 hinanden, at det skaber friktion, som jo b\u00e5de kan v\u00e6re irriterende, men ogs\u00e5 stimulerende og en foruds\u00e6tning for nyt\u00e6nkning.<\/p>\n

    Hvis ikke projektteamet snart finder radikale gennembrud p\u00e5 deres ul\u00f8ste problemer med produktet, n\u00e5r de ikke deres deadline. Konsekvensen bliver, at virksomheden mister indtjening og at andre vigtige udviklingsprojekter forsinkes, hvilket m\u00e5ske er endnu dyrere for virksomheden.<\/p>\n

    Dr\u00f8ftelserne af teamkulturen bliver en \u00f8jen\u00e5bner, der f\u00f8rer til nye m\u00e5der at samarbejde p\u00e5 og en ny slags teamledelse. De afklarer, hvordan de kan praktisere en mere ops\u00f8gende kultur, hvor de udviser st\u00f8rre tillid og er mere nysgerrige og modige mht. at forlade komfortzonen. Forandrede professionelle relationer skal hj\u00e6lpe til at producere ny kompleks viden, s\u00e5 de n\u00e5r deadline med et produkt af h\u00f8j kvalitet.<\/p>\n

    CASE 2 – N\u00c5R LEDERTEAMET FALDER I DRIFTF\u00c6LDEN<\/h2>\n

    Der er god stemning og fuld fart p\u00e5 i lederteamet, men de opdager, at driftsopgaverne bestemmer, hvad tiden bruges p\u00e5.<\/p>\n

    Deres kulturanalyse ud fra Team Culture\u00ae Modellen viser, at de er domineret af den privatpraktiserende teamkultur<\/strong>, hvilket de ikke er tilfredse med, is\u00e6r ikke chefen. “Vi har flere gange talt om, at det er n\u00f8dvendigt, at vi f\u00e5r mere refleksion ind her i gruppen, s\u00e5 vi bedre kan udvikle vores omr\u00e5de, men vi har ikke gjort noget aktivt.”<\/em><\/p>\n

    Lederteamet bruger n\u00e6rmest al deres tid p\u00e5 driften og for lidt tid p\u00e5, hvordan deres omr\u00e5de skal udvikle sig og hvilke tendenser de skal forberede sig p\u00e5. Det h\u00e6mmer deres man\u00f8vrerum og gennemslagskraft i virksomheden, og vil alt i alt g\u00e5 ud over resultaterne.<\/p>\n

    Dr\u00f8ftelserne viser desuden, at deres samarbejde ogs\u00e5 kan v\u00e6re pr\u00e6get af den gr\u00f8ftegravende kultur<\/strong>, hvilket er problematisk. De forklarer det gr\u00f8ftegravende med, at travlhed kan f\u00e5 dem til at holde st\u00e6digt fast p\u00e5 egne synsvinkler og interesser ift. deres ansvarsomr\u00e5der. Dette truer deres resultater, da det er ledergruppens opgave at samordne og id\u00e9udvikle p\u00e5 deres samlede felt.<\/p>\n

    Lederteamet aftaler at afs\u00e6tte ‘ops\u00f8gende tid’ p\u00e5 deres lange m\u00e5nedsm\u00f8der, s\u00e5 de sammen h\u00e6ver blikket og t\u00e6nker mere strategisk. De har en statusrunde, hvor de plejer at rapportere, hvad der er sket p\u00e5 deres omr\u00e5der. Men nu vil de have en runde om, hvad de skal i gang med, for s\u00e5 kan de inddrage hinanden p\u00e5 forh\u00e5nd og t\u00e6nke mere p\u00e5 tv\u00e6rs af deres omr\u00e5der, s\u00e5 de ikke blot l\u00f8ser driftsopgaverne p\u00e5 den m\u00e5de, de altid har gjort. De forandrede deres egen teamledelse.<\/p>\n<\/div>\n

    \n
    L\u00e6s mere<\/a><\/div>\n
    Ring p\u00e5 4038 0605<\/a><\/div>\n<\/div>\n
    \n

    CASE 3 – VI ER GODE, MEN VI KAN BLIVE ENDNU BEDRE<\/h2>\n

    Udviklingsafdelingen synes selv, de g\u00f8r det rigtig godt og de f\u00e5r ros i virksomheden, men de overser et potentiale for endnu h\u00f8jere kvalitet.<\/p>\n

    Deres kulturanalyse viser, at den ops\u00f8gende teamkultur<\/strong> er dominerende, hvilket den ogs\u00e5 helst skal v\u00e6re, da deres hovedopgave er forretningsudvikling, og denne kultur fremmer produktion af ny kompleks viden. De samarbejder p\u00e5 kryds og tv\u00e6rs af deres fagligheder og opgaver, og har ogs\u00e5 meget samarbejde med andre afdelinger.<\/p>\n

    Dr\u00f8ftelser viser ogs\u00e5, at deres teamkultur nogle gange er privatpraktiserende<\/strong>, hvilket er relevant, n\u00e5r medlemmerne fordyber sig i deres specialfelter. Desuden opdager de tr\u00e6k af den udglattende teamkultur, og det viser sig, at visse emner f\u00e5r teamdeltagerne til at ‘tr\u00e6kke f\u00f8lehornene til sig’, og s\u00f8ge tilflugt i en hurtig konsensus. Dette h\u00e6mmer deres udviklingsarbejde, s\u00e5 de aftaler, at vise hinanden tillid mere tydeligt, n\u00e5r vanskelige emner dukker op.<\/p>\n

    De kommer frem til at stille sp\u00f8rgsm\u00e5lstegn ved deres ops\u00f8gende teamkultur. “Vi er da ikke s\u00e5 gode til at blande os og komme med forslag p\u00e5 hinandens omr\u00e5der. Vi er kun ops\u00f8gende p\u00e5 en forsigtig m\u00e5de. M\u00e5ske er vi bange for at g\u00f8re hinanden sure.”<\/em><\/p>\n

    De aftaler en mere fri udveksling og indblanding p\u00e5 tv\u00e6rs af ekspertomr\u00e5derne. “Nu skal vi v\u00e6re ops\u00f8gende”<\/em> skal v\u00e6re signal til at skifte teamkultur og tillade andres ‘fr\u00e6kke’ sp\u00f8rgsm\u00e5l. Denne slags teamledelse vil give adgang til noget skjult potentiale og de kan n\u00e5 et h\u00f8jere niveau i deres udviklingsarbejde.<\/p>\n

    CASE 4 – FUSIONEN GIK UD OVER KVALITETEN<\/h2>\n

    Sagsbehandlerteamet blev dannet for to \u00e5r siden ved en fusion, men deres teamkultur fremmer stadig ikke en optimal opgavel\u00f8sning.<\/p>\n

    Deres kulturanalyse ud fra Team Culture\u00ae Modellen viser, at den udglattende teamkultur<\/strong> er dominerende, mens den privatpraktiserende ogs\u00e5 er tydelig. De fleste driftsopgaver er fordelt, s\u00e5 enkeltmedarbejdere har hver deres ansvar, og her passer den privatpraktiserende teamkultur godt.<\/p>\n

    Men hvorfor st\u00e5r den udglattende kultur s\u00e5 st\u00e6rkt hos dem? Det g\u00e5r ud over kvaliteten, hvis der er et gruppepres om altid at skulle v\u00e6re enige, og hvis teamet undg\u00e5r visse emner. Nogle af teamets opgaver kr\u00e6ver koordinering og effektivisering p\u00e5 tv\u00e6rs, s\u00e5 der kan ske videndeling og id\u00e9udvikling af deres l\u00f8sninger, og her er det problematisk med en kultur med st\u00e6rk trang til konsensus.<\/p>\n

    Umiddelbart er teamet selv glade for deres udglattende kulturtr\u00e6k. “Hvis vi havde taget testen for et \u00e5r siden, ville du se hvor gr\u00f8ftegravende<\/strong>, vi var dengang. Det er nyt, at vi kan s\u00e6tte ord p\u00e5 vores samarbejde. Dejligt at testen viser, at vi har opbygget tillid og er kommet videre efter en negativ og opslidende periode.”<\/em> S\u00e5 deres aktuelle udglattende kultur skal ses som en positiv udvikling.<\/p>\n

    De m\u00e5 bare ikke fastholde den udglattende kultur, men skal nu udvikle deres evner til at v\u00e6re ops\u00f8gende, for det er en foruds\u00e6tning for at videndele og udvikle nye f\u00e6lles l\u00f8sninger. Desuden skal de forts\u00e6tte med at styrke den privatpraktiserende kultur, n\u00e5r de l\u00f8ser driftsopgaver p\u00e5 egen h\u00e5nd.<\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    CASES FRA FIRE VIRKSOMHEDER Team Culture\u00ae Modellen bruges som udviklingsredskab i flere virksomheder og har vist sig velegnet til mange situationer. For at eksemplificere disse muligheder, kan du her p\u00e5 siden h\u00f8re om cases fra fire udvalgte virksomheder. Du og dine kollegaer vil formentligt kunne nikke genkendende til problemstillinger i disse cases: En erfaren projektgruppe […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":16,"menu_order":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","template":"","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"class_list":["post-109","page","type-page","status-publish","hentry"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/team-culture.dk\/index\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/109","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/team-culture.dk\/index\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/team-culture.dk\/index\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/team-culture.dk\/index\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/team-culture.dk\/index\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=109"}],"version-history":[{"count":55,"href":"https:\/\/team-culture.dk\/index\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/109\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3256,"href":"https:\/\/team-culture.dk\/index\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/109\/revisions\/3256"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/team-culture.dk\/index\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/16"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/team-culture.dk\/index\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=109"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}