{"id":48,"date":"2014-05-23T11:57:54","date_gmt":"2014-05-23T11:57:54","guid":{"rendered":"http:\/\/188.226.229.252\/index\/?page_id=48"},"modified":"2021-11-27T19:39:44","modified_gmt":"2021-11-27T18:39:44","slug":"4-myter-om-teams","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/team-culture.dk\/index\/hjem\/teambuilding-3-0\/4-myter-om-teams\/","title":{"rendered":"Fire myter om teams"},"content":{"rendered":"
\n

FIRE MYTER OM TEAMS<\/h1>\n

Vi l\u00f8ser stadig flere opgaver i forskellige slags teams, for denne arbejdsform er ofte svaret, n\u00e5r der skal l\u00f8ses komplekse opgaver i virksomheden. Og det er da ogs\u00e5 rigtigt, at et team har potentiale til at skabe enest\u00e5ende resultater, der overg\u00e5r, hvad medlemmerne vil kunne pr\u00e6stere hver for sig. Men disse resultater kommer ikke automatisk, blot fordi vi kalder os et team.<\/p>\n

Hvis teamarbejdsformen skal v\u00e6re en succes, skal teamleder og teammedlemmer arbejde m\u00e5lrettet med teamets sociale dynamikker, og de skal g\u00f8re op med de mange myter, som kan forhindre teamet i at f\u00e5 adgang til sit fulde potentiale. Mange mener fx at hvis der er god stemning i teamet, s\u00e5 skabes der automatisk ogs\u00e5 gode resultater, og andre mener at det vigtigste for teamets evne til at skabe resultater er, at medlemmernes sociale teamroller kompletterer hinanden.<\/p>\n

Her er fire myter, som vi m\u00e5 g\u00f8re op med for at optimere team som en arbejdsform.<\/p>\n<\/div>\n

\n

MYTE 1 – “HVIS VI IKKE HAR PROBLEMER, S\u00c5 G\u00c5R DET VEL GODT”<\/h2>\n

Mange teams fort\u00e6ller, at de ikke har problemer med samarbejdet, men m\u00e5ske d\u00e6kker denne beroligende melding over, at virksomheden i virkeligheden g\u00e5r glip et stort skjult potentiale.<\/p>\n

I teams v\u00e6nner man sig til bestemte m\u00e5der at kommunikere og arbejde p\u00e5. “S\u00e5dan er der her hos os.” Vanens magt er stor og det er sv\u00e6rt at se sig selv udefra. Derfor er teamet ikke opm\u00e6rksom p\u00e5, at deres kultur har nogle uhensigtsm\u00e6ssige sider, som h\u00e6mmer det tv\u00e6rg\u00e5ende samarbejde og videndelingen.<\/p>\n

Konsekvensen kan v\u00e6re, at relevante kompetencer ikke bruges, at vigtigt forretningspotentiale overses og at muligheder for nye opdagelser forpasses.
\nS\u00e5danne undladelser og undg\u00e5elser er farlige, for teamet m\u00e6rker ikke selv, at der mangler noget, “for alt g\u00e5r jo meget godt, ikke?” De ved ikke, hvad de ikke ved.<\/p>\n

Virksomheden m\u00e5 udfordre de teams, der ikke selv mener, de tr\u00e6nger til udvikling. De skal have mulighed for at se deres teamkultur udefra og opdage deres ubrugte potentiale. De skal have hj\u00e6lp til at se nye handlemuligheder og indtage nyt land i deres team, s\u00e5 de kan levere endnu bedre resultater til bundlinjen.<\/p>\n

MYTE 2 – “ET TEAM L\u00d8SER OPGAVERNE BEDRE”<\/h2>\n

Teams er n\u00f8dvendige til at l\u00f8se komplekse arbejdsopgaver, for s\u00e5 kan personer med forskellige kompetencer bringe deres mange synsvinkler i spil. Sm\u00e5 og store, ad hoc og faste og interne og tv\u00e6rg\u00e5ende teams sammens\u00e6ttes, s\u00e5 diversiteten i teamet kan give bedre opgavel\u00f8sning, end enkeltpersoner kan levere.<\/p>\n

Men alt for ofte lever team-arbejdsformen ikke op til forventningerne, s\u00e5 nyt\u00e6nkningen, videndelingen og synergien udebliver, og 2 og 2 kun bliver til 3 \u00bd. Nogle steder opst\u00e5r gnidninger, som ogs\u00e5 g\u00e5r ud over arbejdsmilj\u00f8et.<\/p>\n

Tit er problemet, at teamets kultur indeholder nogle uhensigtsm\u00e6ssige sociale dynamikker og gruppepres. Der kan fx v\u00e6re en st\u00e6rk trang til konsensus, s\u00e5 gruppen undg\u00e5r visse emner for ikke at blive uenige, eller der kan v\u00e6re tendens til at tale om ‘dem-og-os’ og til at placere skyld, n\u00e5r der opst\u00e5r problemer. I s\u00e5danne tilf\u00e6lde vil dygtige enkeltpersoner kunne skaffe bedre resultater end teamet kan.<\/p>\n

Teamet skal hj\u00e6lpes til at forst\u00e5, hvordan de selv skaber deres kultur, og dermed ogs\u00e5 selv kan \u00e6ndre den. De skal opdage, hvis de ubevidst sp\u00e6nder ben for deres egne resultater, og have konkrete anvisninger p\u00e5, hvordan de selv skaber en mere hensigtsm\u00e6ssig kultur i det daglige samarbejde. Mange taler om, at forskelle f\u00f8rer til nyt\u00e6nkning og innovation, men teamlederen skal g\u00f8re noget aktivt, for forskelle skal ledes, s\u00e5 det positive potentiale kan h\u00f8stes.<\/p>\n<\/div>\n

\n
TILMELD NYHEDSBREV<\/a><\/div>\n
BLIV RINGET OP?<\/a><\/div>\n<\/div>\n
\n

MYTE 3 – “HVIS BARE VORES TEAMROLLER SUPPLERER HINANDEN”<\/h2>\n

Mange steder g\u00f8r man sig umage for, at teammedlemmernes sociale roller supplerer hinanden. Men selv om man sammens\u00e6tter et dr\u00f8mmehold af kompetente personer, der supplerer hinanden, er det desv\u00e6rre ingen garanti for, at teamet pr\u00e6sterer gode resultater og nye ideer.<\/p>\n

Det vigtigste er ikke, hvem gruppedeltagerne ER, men hvad de G\u00d8R, n\u00e5r de er sammen i hverdagen. Hvilken gruppekultur de skaber. Hvis teamkulturen er tillidsfuld og ops\u00f8gende, vil medlemmerne ikke holde sig indenfor bestemte roller, men tage bestik af situationen, tilpasse sig og byde ind med de bidrag, der er brug for. De vil l\u00f8se deres kerneopgaver i f\u00e6llesskab med de arbejdsdelinger, der er relevante fra situation til situation.<\/p>\n

De professionelle relationer er afg\u00f8rende. Virksomheden er afh\u00e6ngig af, at teamets medlemmer f\u00e5r det bedste frem i hinanden, s\u00e5 alle udfolder og bruger deres kompetencer, for ellers g\u00e5r det ud over opgavel\u00f8sningen.<\/p>\n

B\u00e5de teamleder og teammedlemmer skal undlade at s\u00e6tte personer i b\u00e5s, og skal i stedet l\u00f8fte blikket og fokusere p\u00e5 den kultur, som gruppen bevidst eller ubevidst skaber i f\u00e6llesskab. Teamet skal have hj\u00e6lp til at stoppe op og t\u00e6nke over, hvad de g\u00f8r i det daglige, og opdage hvilke konsekvenser vanens magt har p\u00e5 deres professionelle samarbejde og dermed ogs\u00e5 p\u00e5 deres resultater.<\/p>\n

MYTE 4 – “TEAMLEDELSE ER AT SKABE SAMMENHOLD”<\/h2>\n

Mange teams bruger tid p\u00e5 at skabe f\u00e6lles rammer og spilleregler is\u00e6r i den indledende fase af arbejdet. Teambuilding skal \u00f8ge kendskabet og tilliden til hinanden og teamlederen er glad, n\u00e5r deltagerne taler om team-spirit og sammenhold.<\/p>\n

Men i nogle teams bliver tryghed, enighed og venligt arbejdsklima et m\u00e5l i sig selv, og kerneopgaven kommer i anden r\u00e6kke. S\u00e5 bliver hygge farligt for virksomheden, for s\u00e5dan et team pr\u00e6sterer ikke optimalt og har vanskeligt ved at udvikle sig og skabe nyt.<\/p>\n

F\u00e6llesskab handler ikke kun om enighed, for det er lige s\u00e5 vigtigt at kunne forlade komfortzonen og udforske sine uenigheder. Teamets forskelle skal bruges aktivt, s\u00e5 deltagernes forskellige kompetencer kan folde sig ud og bringes i spil med hinanden.<\/p>\n

Teamet m\u00e5 hj\u00e6lpes til at udvikle kompetencer, s\u00e5 de kan s\u00e6tte sp\u00f8rgsm\u00e5lstegn ved ‘plejer’ og f\u00e5 deres forskelle i spil p\u00e5 konstruktive m\u00e5der. De skal bruge tilliden og f\u00e6llesskabet til at turde veksle mellem enighed og uenighed, for det er vejen til udvikling og innovation.<\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

FIRE MYTER OM TEAMS Vi l\u00f8ser stadig flere opgaver i forskellige slags teams, for denne arbejdsform er ofte svaret, n\u00e5r der skal l\u00f8ses komplekse opgaver i virksomheden. Og det er da ogs\u00e5 rigtigt, at et team har potentiale til at skabe enest\u00e5ende resultater, der overg\u00e5r, hvad medlemmerne vil kunne pr\u00e6stere hver for sig. Men disse […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":13,"menu_order":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","template":"","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"class_list":["post-48","page","type-page","status-publish","hentry"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/team-culture.dk\/index\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/48","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/team-culture.dk\/index\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/team-culture.dk\/index\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/team-culture.dk\/index\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/team-culture.dk\/index\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=48"}],"version-history":[{"count":30,"href":"https:\/\/team-culture.dk\/index\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/48\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2878,"href":"https:\/\/team-culture.dk\/index\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/48\/revisions\/2878"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/team-culture.dk\/index\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/13"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/team-culture.dk\/index\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=48"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}